Ciudad De México, 06 de julio de 2026.- El mes de julio inaugura la temporada de vacaciones de verano y da inicio a una de las negociaciones más delicadas del año en la oficina. Aunque el Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas, la gestión de estas fechas suele derivar en conflictos cuando no existen reglas claras establecidas.
Las vacaciones deben recogerse en un calendario y comunicarse con al menos dos meses de antelación. Sin embargo, cada convenio colectivo puede marcar sus propias reglas sobre este proceso. Laura Guillén advierte que “no se puede imponer la práctica de que la empresa elige el 50% de las vacaciones si esta opción no está prevista en el convenio colectivo”.
Uno de los principales puntos de fricción ocurre cuando varios empleados solicitan los mismos días. Sara Olabarría señala que “ni el Estatuto de los Trabajadores ni, muchas veces los convenios, dan criterios claros para resolver solapes de fechas”. Ante esta situación, la empresa debe organizar el cuadrante con criterios objetivos.
En la práctica, las empresas suelen tener en cuenta el orden de llegada de las solicitudes o quién cedió las fechas más demandadas en años anteriores para resolver estos empalmes. No obstante, la discrecionalidad empresarial tiene límites legales estrictos una vez aprobadas las fechas.
Daniel Toscani enfatiza que la empresa “no puede modificar unilateralmente las vacaciones ya concedidas” sin un motivo justificado. En caso de que no haya mutuo acuerdo sobre cambios en las vacaciones, el experto indica que “debe ser el juez el que decida y, hasta entonces, este debe hacer lo que diga la empresa”.
Finalmente, los especialistas alertan sobre posibles conductas discriminatorias. Francisco Trujillo Pons explica que si la negativa de vacaciones tiene que ver con sexo, origen, religión o cualquier otra circunstancia protegida, “la conducta empresarial puede constituir una discriminación directa o indirecta”.
